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如何降低任用干部的“返工率”

2015-09-01  来源:新华网
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当前,很多地方都在对“带病提拔”干部的选拔任用过程进行集中倒查。这种倒查的做法,是对选人用人的一种有效监督,也是对用人不正之风的一种有力威慑。但 笔者以为,“问题干部”选拔任用过程的集中倒查,只能作为从严选管干部的一个抓手,提高干部选任工作的公信度,关键和重点应放在从实考察和严格筛选上。降 低任用干部的“返工率”,提高公信度。

   求真求实,把真实可信作为干部考察的第一要务。干部考察是干部选任的重要前提,也是堵住干部“带病提拔”的第一道关口。干部考察的情况是否真实准确,直接 影响干部选配工作的科学性。虽然从上到下都在三令五申严把入口关,考准考实干部情况,但一些地方却反复出现干部“带病提拔”的问题。

   从表象上来看,是考察走形式过场。一些平时表现平平,成绩一般,甚至还小毛病一堆的干部,在考察中却被描绘得德才兼备、能力突出,对于缺点和不足则轻描淡 写,一笔带过。谈优点都是破解难题能力强、沟通协调能力强、独当一面能力强等,谈缺点都是理论学习不足、性格较为内向、脾气有时急躁等,夸大了干部的实际 能力,遮掩了干部的本质问题,最终使得一些干部群众都不认可的人得到了提拔任用。从本质上来说,是用人存私心杂念。在这种任人唯利、任人唯亲的“怀柔关 心”下,一些地方的组织人事部门对干部进行“印证式”的考察,带着预期去谈话,画好框框写报告,最后出来的结果不出所料地“符合”任用条件。因此,选好用 准干部,让选人用人有可靠的参考依据,前提是要原汁原味地反映干部面貌。

   辩证研判,把精挑细选作为人岗匹配的重要步骤。把干部发现出来是选用干部的第一步,怎样把干部用对用准,做到人岗匹配、用人得当,则更让干部群众关注。现 实中,有的干部在群众心目中适合某个岗位,结果却到了另一个“出人意料”的岗位。而有的干部能力平平、口碑不佳,却被安排在了重要岗位上,成了名副其实的 “黑马”。这种经不起推敲的用人方式,不仅让干部不服、群众不满,更是对组织人事部门的选人用人公信度的一种伤害。“用一贤人则群贤毕至,见贤思齐就蔚然 成风”。选什么人就是风向标,就有什么样的干部作风,乃至就有什么样的党风。因此,组织人事部门在研究动用干部时,要真正把现实的岗位需求和干部的德才情 况统筹结合起来,通过挤干考察中的人情水分,辩证分析干部的优缺点,既注重干部的一贯表现,也看干部的全部工作,精挑细选,反复研判,力争把最适合的人放 在最需要的岗位上,做到人岗相适,实现选人用人工作效益和社会效益的最大化。

   强化监督,把透明公示作为阳光任用的关键环节。一些地方在选人用人时,存在这样一种现象:干部选任信息不是通过正常的任前公示渠道得到传播,而是很大程度 上通过干部之间的口口相传得知,一些新近提拔使用的干部甚至在任职很长一段时间后,才陆陆续续有其他单位的干部知晓。而当前一些地方的干部选任工作之所以 容易引发各种质疑,就在于干部选任工作不够透明,不够公开。

   因此,要让干部选任工作过得硬,透明公示,公开用人,接受监督是必不可少的环节。一方面,公示范围要做到广。严格按照选拔任用程序,将拟任用干部的考察预 告、个人事项、拟任职位等信息,在考察对象所在单位、居住小区进行张榜公示,并在门户网站、社区广场、微信公众号等平台上进行公示,尤其注重收集生活圈、 社交圈、服务对象等“知情人”的反馈,最大范围地提升社会监督质量。另一方面,查处力度要做到实。对公示期间收到不良反映的干部,要坚决执行“存疑不用” 的制度,立即中止任用程序,对调查属实的,要坚决取消其任用资格,并将处理结果及时进行公布,在干部群众中树立风气清正的用人导向。

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