我们正处在一个企业和区域之间的竞争优势日益演化为高端人才竞争优势的时代。面对高智力、高产出的人才，各大企业求贤若渴，但相伴而来的高薪酬、高成本等问题也让这些企业备感压力。
在科技密集、知识密集、人才密集的中关村国家自主创新示范区，高薪酬的人力成本问题更是日益凸显。新形势下，如何应对高人力成本的挑战，彰显中关村人才优势，助力中关村人才特区建设？
在近日召开的2012第八届中关村人才论坛上，来自北京市、中关村管委会的相关领导和专家，以及中关村示范区的知名企业家、管理者就此话题展开了深入探讨。
主持人：
本报记者 邓淑华
嘉 宾：
北京市委组织部副部长 闫成
中关村国家自主创新示范区副主任 杨建华
中关村IT专业人士协会理事长、神州数码(微博)董事局主席 郭为(微博)
中国人民大学劳动人事学院教授 文跃然
北斗星通导航技术股份有限公司副总裁 黄治民
奇虎360科技有限公司副总裁 郑彬
加快中关村人才特区建设
主持人： 人才是第一资源，北京市在加快人才聚集、打造人才战略高地方面采取了哪些措施？
闫成： 促进人才发展是北京市加快转变经济发展方式，率先形成创新驱动发展格局的需要。北京市于2009年启动实施了海外人才聚集工程，目前已先后引进629名入选中央“千人计划”、301名入选“海聚工程”的海外高层次人才，这些人才80%在中关村创新创业。
2010年，北京市发布了《首都中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，规划了未来10年北京人才发展蓝图，之后又提出由中央组织部牵头，国家发改委、教育部、科技部等15个中央国家机关部委和北京市共同推动中关村加快人才特区建设，通过实行13项特殊的政策带动人才体制机制创新，加快确立人才优先发展战略布局。
建设中关村人才特区，为人才特别是高端人才发展带来了难得的机遇。北京市按照“解放思想、解放人才、解放科技生产力”的要求，努力建成建好中关村人才特区，促进人才发展，服务国家战略。北京市将进一步推进人才政策和体制机制创新，加快构建与国际接轨、符合国情的科技、研发和创业机制，推动人才、科技、产业协同发展。
北京市大力聚集高端人才，把中关村人才特区打造成为国家的人才战略高地。
围绕落实中央“千人计划”，大力实施北京“海聚工程”、中关村“高聚工程”，引进一大批在国际科技产业前沿的拔尖领军人才。依靠北京市在美国硅谷、日本东京等地设立的8个海外联络基地，广泛联系驻外使领馆，繁荣学术文化交流和人才合作活动，为人才“走出去、请进来”开拓空间。同时，按照“不惟学历、不惟资历、不惟职称、不惟年龄”的要求，支持中关村企业引进一批紧缺的科技和产业人才。
北京市将积极完善各类创业平台，鼓励支持各类人才在中关村人才特区实现创业梦想，同时鼓励企业依托科技产业项目，搭建多种形势的人才发展平台，让人才的创新智慧竞相迸发、创业激情充分涌流。
主持人： 新形势下，中关村建设人才特区面临哪些机遇和挑战，应该如何应对？
杨建华： 近年来，中关村人才特区建设为中关村发展注入了新动力，就像当年建设深圳特区一样，取得了积极成效。但对比中关村人才特区5年建设总体目标，中关村人才特区建设还有很长一段路要走，还有大量的问题需要解决，还有大量的政策需要创新。希望中关村的建设者们特别是作为市场主体的企业家们，一定要认清中关村人才特区建设的特殊意义，正视在中关村人才特区建设过程中面临的机遇和挑战，并进行深入思考，提出解决方案。
据统计，通过各类引进人才计划，目前中关村2万家企业人才济济，集聚着各类人才，其中博士及以上学历1.4万人、硕士及以上学历13.2万人。在中央推进的“千人计划”中，中关村亦有良好表现。在北京地区入选中央“千人计划”的629人中，中关村占了490人；在北京301名“海聚工程”人才中，中关村占了238人。
当前，中关村正处在快速发展阶段，各类创新创业要素加速集聚，创新创业氛围进一步增强，科技与经济的融合加速推进。在这样的大背景下，中关村人才凸现出高成本、高回报、高产出三大特点。针对这些特点和趋势，如何看待“三高”之间的关系和权衡企业得失，已经成为企业快速发展过程中绕不过去的坎，需要一些真知灼见探索帮助企业度过这道坎。
另外，由于中关村人才的高成本，使得总部型经济、研发型经济特征的中关村目前也面临着一些困惑。随着外地招商引资政策力度的进一步加大，一部分研发机构有外迁的趋势，这对中关村人才特区建设提出了更高的要求。如何形成“加速集聚高端人才、加速推进研发总部经济更进一步发展，加速集聚更多的企业和相关的产业在中关村高速发展”的格局，需要进一步探索。
将高工资变为“低成本”
主持人： 高智力、高工资已经成为企业发展乃至中关村人才特区建设中一个不可回避的问题，应该如何看待这一问题？
文跃然： 事实上，中关村面临的这些问题在美国硅谷也同样存在，并且更加明显。很多企业面对工资上涨这一趋势束手无策。其实，工资上涨是全球化趋势，不仅在中国，在美国也是这样。美国从35年前出台相关劳动法之后，工资上涨了30多年，但是美国经济并没有因为工资上涨而崩溃，反而越来越强，所以，工资上涨如果用得好可以成为推动经济增长的正向力量。同样的例子也发生在日本。日本的人工成本在上世纪50年代处于低成本阶段，但从上世纪 60年代中期开始变为高成本，但日本经济并没有因为工资上涨过快而受太大影响。所以工资成本上升是一个中性的事情，关键要看怎么应对。阿尔弗雷德·马歇尔的《经济学原理》中有一个观点我特别赞同。他说：“最贵的劳动力是最便宜的。”
将美国硅谷和中关村的人工成本做一个比较：从2008-2011年，美国硅谷年人均工资从7.9万美元上升到10万美元，人均年产值从21万美元上升到25万美元，成本产出比从36%上升到40%；在中关村，从2008-2011年，人均年薪从7.1万元上升到15.4万元，人均产值从89.1万元上升到132.8万元，成本产出比从7.96%上升到11.59%。从这些对比可以看出，美国硅谷人工成本的绝对数高，但是带来的产值也比中关村高，大概是中关村的7倍。也就是说，美国硅谷的生产效率要比中关村高3.67倍。用别的行业的数据进行对比，得出来的结论也基本相同。从这里可以得出三个结论：一是高工资可能带来高人均产出，二是工资高并不意味着人工成本高，三是高工资也可以变为“低成本”。
主持人： 数据的力量往往是最直接也是最令人震撼的。
郭为： 对，确实如此。在电影《天下无贼》里葛优有一句很经典的话，“21世纪什么最贵？人才”。人才非常贵，但是如何使这么贵的人才为企业做出最大的贡献？尤其是在中关村这样一个以科技密集、知识密集、人才密集为特征的区域里，企业支出的一个重要部分就是人才成本。因此，怎样提高人力资源成本的效率，应该是每个企业、每个企业家认真思考的问题。
如何将高工资变为“低成本”？对于企业家和创业者而言，需要通过在技术、商业模式、产品等方面进行创新，提高生产效益；对于企业的专业人士，需要使自己成为一个很好的财务总监、很好的人力资源总监、很好的市场总监、很好的技术人员……尤其是对人力资源总监而言，如何能够更好地留住人才，用好人才，使其发挥出最大作用，是一项长期而艰巨的任务。
优化管理创造高效益
主持人： 你提出高工资也可以变为“低成本”，如何做才能实现这一目标？
文跃然： 从管理的角度说，就是将薪酬管理理念从成本管理变为产出管理。根据经济发展的基本规律，目前的工资标准不可能再降低，而且还要不断提高。如果我们的思维方法还停留在通过降低工资成本来提高生产效率上，这是违背经济发展规律的。
传统的成本管理特征是把报酬分为两部分：固定薪酬和奖金。把固定薪酬定得很低，越低越好；强调考核，实行扣除奖金制，能拿到全额奖金的员工只有10%-20%。这种成本管理不注重用薪酬留住人和激励人，而是靠淘汰保证绩效，不断的换人，不断的重新招聘。
产出管理的核心观点是用各种方式来提高单位薪酬成本的产出，其基本特征是把高的固定薪酬当做员工的权利，也是企业的义务；更加强调非金钱因素，用非金钱因素来提高绩效。用固定成本获得无限的绩效，而不是以较低的成本获得有限的绩效，看重的是产出。
在目前劳动力供给相对短缺的形势下，实行产出管理的必要性越来越突出。成本管理只能产生既定绩效，而产出管理可以产生无限绩效。
主持人： 作为一线企业管理者，有什么切身体会和独到经验与大家分享？
黄治民： 最近几年，国际国内形势都比较复杂。从国际上看，美国次贷危机引发的国际金融危机以及美国信用评级下降、日本大地震、欧债危机所带来的货币紧缩等严重影响了全球经济发展。至于国内形势，近几年，国家采取宽松的财政政策和紧缩的货币政策，企业要融资非常困难，再加上通货紧缩压力带来的原材料价格持续上涨，民营企业感觉生存的空间越来越狭小，出现了温州的中小企业倒闭潮和中小企业老板跑路潮。
企业面临的这种环境，在经济学上称之为“高成本、低工资”。在这种大形势下，企业面临的压力既要降低成本，又要提高工资，是继续扛着“低工资、高成本”等着雨过天晴，还是另寻出路？北斗星通经历了将近半年的激烈讨论，最后达成一致观点：不论是开源还是节流，企业必须要高效益。北斗星通必须选用预留一批高效率人才，让他们满意、忠诚、敬业，从而高创新、高绩效。面对这样的人才，企业应该给他们什么样的工资？我们认为必须付出高工资。所以，在2011年10月，北斗星通得出两个结论：第一个结论是低工资、高成本；第二个结论叫做高工资、低成本，简单地阐述就是付出高工资，通过高效益达成低成本。
如何实现“高工资、低成本”？我们的做法是通过调整区域布局、优化价值链，成就高效益。北斗星通在全国建设有多个产业基地，包括永丰卫星导航产业基地、顺义卫星导航产业基地、江苏宿迁汽车电子产业园、重庆深渝北斗生产基地、深圳徐港生产基地等，如何对每个区域进行合理的功能定位非常重要。永丰卫星导航产业基地高手云集，实现高智力、高创新、高产出。对于部分高层，北斗星通开出的年薪是百万甚至上千万元级。在顺义卫星导航产业基地，北斗星通把过去分散的军品生产都集中在这里，这样整体投入有可能更低，而军品生产质量和标准却更高了。在江苏宿迁汽车电子产业园，北斗星通把重庆、深圳的消费类产品都集中在此生产，并在这里建立了一条年产值10亿元的现代化流水线。通过区域布局调整，北斗星通的人才结构得到进一步优化，资源利用效益进一步提升。2012年，北斗星通成本节约的指标是2000万元。与此同时，北斗星通在产业价值链上进一步延伸，衍生出一系列创新产品，进一步提高企业效益。
郑彬： 奇虎360倡导的是“小团队作战，以快打慢”，实际上这是为了应对互联网企业高速发展、快速变化的产业模型，在选人、用人、育人和留人方面的用人策略。这使得奇虎360在互联网三大巨头并立的情况下，还能在市场上占有一席之地。
在选人方面，奇虎360一直强调的是精兵战略。奇虎360要求每个人都特别能战斗。奇虎360的技术部门非常尊重代码高手，要求每个人都能够写代码。奇虎360许多人写代码的平均效率要比普通人高出30倍，我们就给他开出很高的工资。这也就是实现了“高工资，低成本”。
在用人方面，奇虎360强调小团队作战，不提倡盲目的人海战术，力求单点突破，使得这些人能够非常专注、快速、灵活。这种扁平的组织结构也提高了信息的传递效率，一旦出现问题，可以马上掉头。这也使得奇虎360在互联网这个高速发展的行业对创新型产品的研发上能够领先一步。
另外，奇虎360非常重视育人环节，非常注重内部的培养和提拔。这样能够尽可能地保持企业文化凝聚力，使创业文化不被稀释。此外，在留人方面，奇虎360会向核心人才和高潜力人才倾斜。作为人力资源管理人员，如果在相关人士辞职时才想到去挽留，可能就已经晚了。
对人力资源主管而言，不管你以前在什么岗位、什么位置、什么企业，到了一个新企业、新氛围的时候，一定要了解企业的商业模式，了解企业是如何运作的，应该如何配合这样的运作模式做哪些管理上的调整。
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