2014年5月20日，第十一届中关村人才论坛在清华科技园国际会议中心举办，中关村职业经理人协会会长，吉林省原省长洪虎发表了主题演讲。
实录如下：
尊敬的论坛主持人，尊敬的各位嘉宾，各位领导，尊敬的各位与会的同志大家上午好。很高兴能参加这个论坛，很感谢论坛主办方邀请我到会演讲。本届 论坛的主题是“新机遇、新思维、人才去哪儿”，我就直奔主题发言，产业升级一般是从生产力发展的角度提出的，主要是科技进步改变了供给与需求结构引起的， 生产力的发展需要生产关系的变革与之相适应。产业升级需要有管理提升做支撑。无论是科技进步，还是管理提升，都需要靠人才来实现。
树立以用为本的企业人 才观。什么是人才？人才一般是指德才兼备的人或者是指有某种特长或才能的人。着眼于人才队伍的建设，在党和国家的文件中，人才是指具有一定的专业知识或专 门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。着眼于学术研究，学界比较普遍的共识认为人才是指在一定的社会条件 下，具有一定知识和技能，能与其创造性劳动对社会或社会某方面的发展做出某种较大贡献的人。今天我们讨论的是企业人才，企业是用人单位，应该从单位用人的 角度，从人才在单位发挥作用的角度来认识人才。企业人才我认为是指对企业重要工作或者重大任务的优劣，对企业发展的成败，对企业的兴衰发挥正能量关键作用 的少数杰出的人力资源。所以无论是从社会人才观、还是学术人才观，还是企业人才观来看，人才是人力资源中的少部分，人才不等同人力资源。
企业人才观的特点。我把企业人力资源分为四等，杰出人力资源，优秀人力资源，必要人力资源和冗余人力资源，人才应该属于杰出人力资源，人才一定是人力资源中的稀缺部分，是极少数，人人都可以成 才，但不等于人人都是人才，唯有稀缺人才才宝贵，人才才难得，人才才有更高的价值。人才一定要发挥关键作用，对企业发展做出贡献的人很多，但其关键贡献作 用的不会很多，企业人才一定要具备两个特点：一个是不可或缺，二是难以替代。如果一个人对企业可又可无，有他不多，无他不少，这个人绝不会是企业的人才。 除此之外，我上面说到的企业人才观还具有以下特点：第一，企业人才是由于对企业的作用不同，可以分为三类，工作人才，发展人才和领导人才，这样以便分类适 才，分类选才，分类用才各得其所。前面我谈到对企业重要任务和重大工作完成的优劣是重要人才，对企业发展方面是发展人才，对企业兴衰起关键作用的这是领导 人才。其二，用人才在企业中所起的实际作用来评价企业人才，而不是用人才在社会中的地位。就是这个人才在社会中他有了地位就形成一种身份。我们是要看你在 企业中实际能发挥什么作用来评价的，而不是用人才在社会中的地位，或者人才在其他用人单位其发挥过的作用来评价本企业的人才，就是这个人才要由用人单位来 评价，这个人为什么用人单位所用？他能不能发挥杰出的作用？特别的作用？是要由用人单位来评价的，因为我们谈的是企业的人才，不是对社会做出什么重大贡献的或者或者叫较大贡献的这样的社会人才。第三，用人才发挥作用的实际效果来评价人才，而不注重用人才的动机或发挥作用的过程来评价人才。
什么是以用为本的人才方针？就是我前面强调企业的人才实际是贯彻以用为本的方针体现的这样一种要求，以用为本是企业工作的新理念，是胡锦涛同志 在2010年全国人才工作会议的讲话中提出的。以用为本就是用好各类人才，充分发挥各类人才的作用。作为人才成长的根本途径和人才价值的根本验证，以有效 使用为抓手，牵引更多的优秀人才在投身创造实践中脱颖而出。以用为本的核心在于企业人才效能的充分施展和开发，从而实现人才能力、素质和作用贡献的有机统 一。确立以用为本指导的企业人才战略，什么是企业人才战略？有两个含义， 一个是指人才兴起的战略，说的是人才在企业兴盛中发挥的战略地位和作用，企业应该采取什么样的人才战略呢？我认为有以下这么几个方面：一、要重视人才，人 才是最活跃的先进生产力，人力资源是第一资源。前面所述企业人才的定义，充分阐明了人才对企业的重要作用。企业的竞争本质上是人才的竞争，企业要在市场竞 争中立于不败之地，就要优于其他企业的引领和支撑。企业的出资人(我们下面一般把企业家作为出资人)和经理人都要具有强烈的人才意识，坚持贯彻人才兴起的 战略，否则就是个不合格的企业家和经理人。二要科学辨才和识才，要弄清楚企业发展现阶段缺什么人才？刚才说了，企业的人才应该分三类：一类是工作人才，一 类是发展人才，一类是领导人才。先要分好类，再要制定适宜的选材标准，按照轻重缓急排出顺序，然后首先在本企业内分辨和识别人才。但是绝对不要降低标准， 不能降格以求。常常在企业工作的人，往往对企业的文化，企业有认同，但是也有缺点人生泛池。所以适当的吸引外部的人才对推动企业的工作是有益处的。第三要 广揽人才，要打破所有制部门、地区、行业等闲之，有的甚至到国际市场上去引进人才，就是首先是什么呢？适才，然后要把他为我所用，就延揽这些人才，所以要 广揽人才。第四要不拘一格使用人才，对于人才部门求全责备，要不唯学历，不唯职称，不唯身份，不拘一格选人才，人无全人，用人所常就意味着融人之短，不能 容人之短就做不到用人所常，容人所短是企业领导人有魄力做出的决断，当然人才之短而不是作为职场人的短，这里我想讲一个古代的故事，成语“鸡鸣狗盗”。战 国时期大家知道有四大公子，他们养了很多门客，当时秦国发展的很快，后来孟尝君到秦国去，秦王就把孟尝君扣住了，他认为孟尝君是齐国的人才。他底下的门客 纷纷想办法要去援救孟尝君，其中他们就觉得需要用行贿的办法，他们选了一个很好的银狐或者白色裘皮的衣服送给了 秦王，结果秦王收了礼物也没有放孟尝君，这个时候他们的门客听说秦王比较听他宠爱的妃子雁姬的话，结果雁姬就提出来，我们也想要一件你们送给秦王那样的裘 皮，结果他们当时就只带了一件，这玩意儿怎么办？去哪儿找呢？结果孟长君手下有一个门客，善于溜门撬锁，去钻狗洞，就是盗窃的高手，结果他就跑道秦王的宫 殿里又把裘皮偷回来转送给雁姬，雁姬一高兴游说秦王，结果秦王就把孟尝君放了。孟尝君他们说秦王注意会变，于是他们就赶快跑。后来秦王发现孟尝君跑了，就 派兵追。结果孟尝君门客里有一个会学鸡叫，结果把周围的鸡都带起来了，鸡一叫结果韩古关的门很快就开了，于是孟尝君领着人就跑了，所以成语说“鸡鸣狗盗” 之徒，他不是什么特长，但是它发挥在关键时刻了，它就起了关键作用。为什么呢？你看如果没有狗盗者，他不能把裘皮的衣服偷回来，他解决不了雁姬答应去说服 秦王放孟尝君。如果不是那个会学鸡叫的人，在韩古关不开关的时候孟尝君他们就不能得救，而他门下的人学了鸡叫后城门就打开了，结果孟尝君跑了，所以用才要 用其所长，要最需要发挥才能的那个人。所以说他不是社会地位，在这种关键时候，鸡鸣狗盗之徒他就是人才，所以你别看他没有什么本事，他那些东西也不能登大 雅之堂，不算什么特长，也不算什么才能，但是他在一个特定环境下对人才作用的发挥还要靠环境，靠机遇，所以要不拘一格的使用人才。
要科学评价人才，除了要选用被实践证明行之有效的社会通用的评价内容、条件、标准和方法外，还要特别重视根据本企业特点而制定的评价内容、条 件、标准和方法。就是人才是为单位所用，所以你不要完全去相信说社会有一个标准评价的就适合你这儿，所以要很注意从本单位的实际情况出发来制定适合你的这 种评价人才的标准。要十分重视人才资料、信息的准确性。因为我们的评价往往是根据资料信息的，而现在在社会诚信缺失的情况下有很多的资料信息是含有水分 的，是不够真实的，要善于区分团队创造的业绩和个人在其中所起的作用，要认真分析大环境和企业发展的关系以及对企业的影响，这里为什么要说这个呢？比如我 们常常说企业的业绩，这个“企业的业绩”是一个团队，是一个整体做出来的。但是我们选人的时候又涉及到个体，那么这个团队的业绩哪一部分应该是记到个体的 头上我们要认真的分析。你比如说像在中国制定的《公司法》，我们在国内登记注册的，经理他是什么呢？他是对董事会负责的，副经理是经理提名经过董事会同意 任免的，所以副经理是要对经理负责，他们不是直接对董事会负责。执行层面就是经理赋有很大的权力和义务。但是我们有些企业他副经理是由董事会直接聘任的， 直接对董事会负责，在这种情况下，公司执行层面的业绩到底怎么分配？我打个比方大家就明白了，比如说首席执行官和首席财务官，他们是什么关系？如果他们都 对董事会负责，那么这一个企业经营业绩的好坏到底是应该记在首席执行官的头上，还是记在首席财务官的头上呢？这就值得我们来认真的分析，所以不是简单的一 说考察业绩，就把团队的完全归结到一个人身上，要具体的分析他在团队中所起的作用，以便准确评价企业人才的作用。
要合理确定人才的薪酬，及时奖惩实时调整人才的任职和聘期，对发挥企业人才作用至关重要，要在人才发挥作用，新增加的价值中贯彻多劳多得，按劳 分配的原则，要明确企业人才在企业中是岗位职务，不是身份职务，同样要贯彻竞争上岗，双向选择的作用。人力资源是一种可再生的智力资源，需要不断投入才能 持续产出，人才就更需要加大投入精心培养，要选择和创造更适合人才发展的在职教育和培训的方式，要舍得花这方面的钱，当然也要约束人才频繁跳槽的行为。要 为人才创造良好的服务环境，服务环境不仅要包括工作环境，还要包括生活环境，要使人才在企业有宾至如归的感觉，用良好的服务吸引人才，留住人才。
贯彻以用为本的方针，建设职业经理人制度。党的十八届三中全会通过了中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定，提出了建立职业经理人制更好 发挥企业家作用的改革任务。这是从制度建设上解决众多企业的领导人才发展的重大举措，一、什么是职业和职业化？职业作为名词它有两重含义，第一个是指各个 人才在社会中所从事的作为主要生活来源的工作，简单理解是指一种社会中的工作，这叫职业。第二是指从业人员为获取主要生活来源所从事的社会性工作的类别， 强调的是社会性工作的类别，与第一个含义相联系的职业化是指工作的状态是否专业，表现是否称职，与第二个含义相联系的职业化是指社会性工作的分类及职业划 分，在此基础上形成不同的职业人群，这些人群有独特的职业特征，并为社会所认 同，企业经营管理人才队伍建设的职业化、市场化、专业化和国际化的要求，职业化是指社会性工作的分类，并由此带来的职业划分、职业人群形成，职业特征培 育，并为社会所认同。这里的职业化绝不是指工作状态和表现，中国职业经理人协会名称中的职业即是社会性工作类别的这个含义。我们现在说的职业经理是指一种 社会分工，是一种新的社会职业，不是工作的状态和表现。二、什么是经理和经理人，职业经理在我国目前新的社会称谓，职业经理人是从事职业经理人职业的人， 职业经理是由于社会分工产生的，不由业主担任的企业独立经理人而形成的一个社会职业。他们的特点是通过人才市场的配置被企业所聘用，首先他是雇员。一般在 企业长期从事生产经营管理工作，并以其薪酬作为生活来源，具有市场认可的担任企业经理职务应该具有的职业素质，以担任不同类型，不同行业，不同规模，不同特点的企业经理职务为个人事业发展的求职追求。职业经理人具有市场认可的职业阶层的特质，并坚持自己的操守，并被社会所认同的人。
我这里特别想说一说职业经理人与企业家既有区别又有联系，他们之间的区别是泛指的企业家是一种社会荣誉称号，不具有职业指向，一般是指对社会知 名企业的发展，包括企业的创设、改制、充足或战略转型做出杰出贡献，取得重大成就，获得广泛认可的成功人士。从企业家在企业发展中的重大作用看，业主兼经 理并具有很高管理专业能力的人更容易发挥这样的作用。而作为仅仅主持企业生产经营管理活动，执行层面工作的职业经理人是不容易发挥政府作用的，所以企业家 中以出资人兼经理的人为多，特指的企业家具有职业指向，一般是指出资人，这里包括什么呢？就是个人独资企业的业主，合伙企业的合伙人，以及股份制企业的出 资人，是对企业发展战略能够直接做出决策的人，他们的社会职业一般应该是出资人，而不是职业经理人。他们之间的联系是企业家是雇主，职业经理人是顶级雇 员，只有企业家雇了职业经理人，职业经理人才能获得企业经理的职务，所以他的这种求职欲望的实现是要靠企业家的。职业经理人担任了职务，才能解脱企业家忙 于企业具体生产经营管理事务，而有充裕时间思考企业的战略发展问题，同时职业经理人从社会分工看更加适宜专业经营管理企业，就能够提高企业经营管理水平， 为企业家获得更丰厚的收益。
这里我想特别强调一点，中职协的工作是要从基础做起。由试点引入，我们现在试点涉及到选择不同类型的企业来探索他的职业经理人资质的要求，高新 技术产业是一个高风险、高成长性这样的产业，高新技术企业或传统与一般加工制造业有很大的不同，高新技术产业他的发展很快，有的现在你看他是小企业，但是 很快他就会发展成大企业。在这种情况下，他和传统的、成熟的这样一些产业的职业经理人的要求是不一样的，我们准备在高新技术企业密集的地区开展高新技术企 业职业经理人资质加制度的试点工作，我们希望能够跟中关村紧密合作，在中关村来开展这样一个试点。
总之，企业不仅需要科学技术性人才和高技能性人才，更需要管理人才，尤其需要统领各类人才的职业经理人型的人才，通过职业经理人有效的领导和组 织企业的生产经营管理活动，才能最大限度释放人才的能力，发挥他们对企业发展的关键作用，体现出人才的价值，以上就是我今天演讲的内容，谢谢大家。
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