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“薪酬体系设计与管理”在人力资源管理领域中有着举足轻重的作用，无论是国企还是私企在薪酬设计和管理上普遍存在着亟待解决的问题，具体表现为国内大部分企业的薪酬设计对内缺乏公平性，对外缺乏竞争力，这些不利因素直接导致了企业员工忠诚度的降低和企业整体绩效的下降。设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务，合适的薪酬制度既可以巩固向心力，减少员工不满；又能促使员工更加努力，提升企业运营绩效。如何设计出一个良好的薪酬体系，以平衡员工之间、员工与投资人之间的利益关系，能够直接体现一个HR经理的专业技能及沟通协调能力。所以，薪酬体系设计与管理是HR经理的必备核心技能！为此，中关村创新研修学院特举办《薪酬体系设计实战》培训，将从成功企业的薪酬管理实践出发，学习如何设计合理的薪酬体系的技巧和方法，分享企业实例以及分析知名企业薪酬管理方面的实践经验。本次课程机会难得，欢迎企业踊跃报名。
【培训时间】：2011年11月27日（ 9：00—12:00 下午：13:30—16:30）
【培训地点】：北三环安贞桥往北200米莫泰168酒店一层会议室
【培训对象】：总经理、主管人力资源副总、人力资源总监/经理、薪酬经理/主管、公司薪酬项目组成员，尤其适合多次参加各类薪酬培训班仍不得要领者。
【培训费用】： 800元/人（该费用含听课费、资料费、午餐费）
（2人以上报名可享受8折的优惠价格）
【汇款方式】：开户名：北京中海纪元网络教育科技有限公司
账号：01091009600120105048354
开户行：北京银行友谊支行
【报名方式】：（以下三种报名方式任选其一）
1、网上报名：请点击如下链接进行在线报名，报名成功者会收到自动回复邮件。
http://www.zifi.cn/xygg/201111/521.htm
2、邮箱报名：请下载报名回执表，认真填写完毕后发送邮件至 chenxg@zhongguancun.com.cn，发送成功者会收到自动回复邮件。
3、传真报名：请下载报名回执表，认真填写完毕后发送传真至68943788并进行电话确认。
4、联系电话：68943188-8022 （陈老师）
【课程特色】：
案例式培训模式，课程强调互动和练习，切实提高学员的知识、技能。案例丰富，练习紧密结合学员工作实际。有将近一半时间是案例讲解与实战，在老师带动下逐步掌握怎样设计一个现实公司的薪酬管理体系。
【培训讲师】：梁老师
实战派人力资源讲师
国际认证高级人力资源师
劳动关系学院客座教授
中国人力资源协会 理事会员
具有二十多年的企业管理、人力资源管理与培训实践经验；有着丰富的薪酬体系建设项目管理经验和操作技巧。课程源于实战的切身体会和深入总结，讲究系统性和方法论，具有极强的指导性和实战操作性。是中国人力资源管理培训领域杰出的组织者和实践者。
【培训风格】:
1．注重实效，能把来自实践的成功方法论结合企业案例与解决实际问题有机结合
2．注重培训的实操技能演练，互动性强，擅于以实际问题带动学员思考和参与
3．培训通过让学员身心参与演练，在实际体验中学以致用的完成各项任务，现场解决部分实际问题
【培训收益】：
1. 掌握薪酬设计流程与管控技巧；
2. 掌握薪酬结构设计、体系设计流程及操作技巧。
3. 学会公司内部薪酬体系搭建的工具和方法.
4. 教会学员掌握岗位评价、薪酬策略制定、薪酬调研、薪酬体系设计及运行的方法和技能，这也是本课程与市场上同类课程的本质区别。
【课程大纲】：
一、薪酬分配体系设计的基本原则与内容
1.薪酬制度系统
2.薪酬分配体系的设计过程
3.薪酬分配体系思维过程
——确定企业战略
——确定人力资源战略
——确定人才理念
——组织利益心里分析
——确定薪酬战略
4.薪酬分配体系框架
5.薪酬模式的选择
6.薪酬体系设计的内容
——薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪
——薪酬水平一整体水平与内部差距
——薪酬名义一为何发薪酬
——薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬
——薪酬发放时间
——薪酬发放方法一考核、固定
——变动与固定的比例
二、薪酬要素
能力、工龄、业绩、资本、职位、人际关系、性别
三、付薪要素
1.责任、贡献、能力、职位、工龄
2.要素指标的设定与组合
四、与薪酬配套的激励体系构架
——无法真正的做到则、权、利、能的完全彻底的统一和一致
——人类需求的多样性
——薪酬的结构单元
——薪酬结构单元的作用
——薪酬结构要素作用示例
五、薪酬水平外部比较，外部均衡失调有两种情况
1、 高于外部平均水平
2、 低于外部平均水平
六、薪酬调查
1.成本及效益核算，确定企业的支付能力
——工资总额制
——定编定薪制
——效益挂钩制
七、薪酬理念
——干什么样的活拿什么样的钱
——有什么能力拿什么钱
——在什么职位拿什么钱
——以目的为向导的全方位综合考虑
八、薪酬差距设计
1.既不同级别、不同类型人员之间的薪酬水平差距如何确定。
2.薪酬差距设计方法
——心里承受力及预期调查评估
——领导者的管理风格——强权与民主
——激励意图的体现
——外围环境和条件
九、岗位评估
在进行岗位评估时，应该注意以下原则
1、 岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工
2、 让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同
3、 岗位评估的结果应该公开
4. 常用的评估方法
岗位参照法、分类法、排列法、要素评分法、因素比较法
5.岗位评估案例——参照法
——成立岗位评估小组
——对企业所有岗位进行两两对比
——在两两比较时，对价值相对较高的岗位计：“1”分，对另一个岗位计：“0”分，
——所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总
——总分高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估所有岗位的价值
十、基本薪酬结构
1.薪酬=薪水+奖金+津贴+福利
2.薪水=固定部分+变动部分
3.薪酬的结构单元
4.薪酬结构单元的作用
5.职务工资模式
6.岗位等级工资制
7.按岗位等级划分薪酬水平、一岗一薪、一岗多薪、复合岗薪制
十一、薪酬模式的选择必须和组织状况相匹配
1.稳定型组织、变动型组织、工作的规范化、工作的多样化
十二、薪酬制度体系
1.组织系统
2.指标系统
3.评估系统
4.结构系统
5.支付系统
6.仲裁系统
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中关村创新研修学院
海淀区企业培训中心
2011年11月08日
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